מעורבות עובדים: הרמות של מחויבות

המעורבות של צוות של הארגון בשנים האחרונות הפכה אינדיקטור חשוב יותר ויותר של להצלחת העסק. הנושא של התאוריה של מעורבות עובדים הוא לחפש דרכים על מנת להבטיח כי החברה הצליחה להשיג את היעדים אסטראטגי שנקבעו ובאותו הזמן ליצור סביבה מיוחדת עבור עובדיו, שבו הם (ועובדים מן השורה ומנהלים, וראש) יהיו מעוניינים תשואה מקסימלית.

מהי המעורבות של התיאוריה

למעשה, כדי לתת לכל הגדרה מדויקת או לבטא את עיקרי התיאוריה הזו היא די קשה, משום שהיא מבוססת על היגיון פשוט. מורכבות קשורות גם לעובדה במשך זמן רב על ארגון פעילות לניהול המשמשת לעתים מוטעות, שיטות ותאוריות יעילות. כיום, פיתוח של שיטות ותיאוריות אירוסין ולבסוף מתמקדת המציאות והשכל הישר.

להלן תיאור קצר של התאוריה הוא כדלקמן: המשימה העיקרית של מנהיג הארגון היא ליצור סביבת המפעל, שבו עובדים יכולים להפגין את הביצועים הטובים ביותר, אז לא יהיה נוכח במקום העבודה שלהם לא רק בגלל החובה, אלא גם בכוחות עצמם. נאמנות ומעורבות העובד (EP) מייצגים את האינטרס של עובדים בתהליך העבודה, המסירות, היוזמה והאחריות שלהם. במשך כל ראש הוא צוות מאוד מועיל שלוקחים האחריות שלהם, כמו גם את הבעלים של העסק שלך, או איך כל אדם לעניינים אישיים. במילים אחרות, מעורבות הצוות המאפיינת את המידה שבה לעובדים יש אינטרס בפעילות, כובש את תשומת לבם מלא, והאם הם מוכנים לעשות כל מאמץ כדי ליישם אותה.

למה תאורית האירוסין

חושקים בו כמעט כל מעסיק הוא האידיאל, עובדים פרודוקטיביים, אבל איך ניתן להשיג זאת, מעטים יודעים. התאוריה שמתארת את מעורבותם של אנשים ושיטות לשיפור שלה נדרשת ככלי לטפל מושרש במאה של ניהול לא יעיל.

סטטיסטיקה אומרת כי רק מספר קטן של עובדים הם מעורבים בכל העבודה. מחקר של המעורבות של צוות אלביון מראה כי בממוצע, רק שתים עשרה אחוזים מכלל העובדים של רוב החברות הם באמת מעוניינים פעילותם. כשמדובר חברות אירופאיות, באחוז נמוך אף יותר.

בנוסף להגדרת אירוסין, התאוריה חושפת את האמצעים ואת כמובן לגייס סכומים כאלה. לדעת רבים של המנהיגים של היום, הצלחת הארגון תלויה במידה רבה על יצירת תרבות ארגונית. זוהי מערכת במעורבות אשר צוות בכל הרמות, הנתמכת על ידי באופן אוטומטי.

ערך

כדי להמחיש את החשיבות של מדד כגון מעורבות עובדים, החברה ניתן להשוות עם קבוצת הכדורגל. מה יהיה התוצאה של המשחקים כאשר שחקני dvenadtsatiprotsentnoy מעורבים? על כל הצלחה בתחום זה לא יכולה להיחשב אם השחקנים העסוקים לא קורים על המגרש, ותאריכים קרובים, חגים מתקרבים, את החדשות מהאינטרנט והדברים אחרים. ברור כי הניהול היעיל של קבוצות כדורגל עקבי להחיל את העקרונות של מעורבות, אולם, הם שמות אחרים.

מה באמת הוא המעורבות של עובדים

מעורבותם של אנשי ניהול - מערכת עקרונות, אמצעים ושיטות, בגישה ייחודית. בעזרתו של צוות הנהלת החברה מקבל עובדים מוכשרים, אחראים, נלהבים ופעילים. כל אחד מהעובדים המעורבים מציג דאגה אמיתית על העסק שבו פועל. הוא מלא מחויב לפעול תהליך ועושה כל מאמץ כדי להשיג יעילות עבודה גבוהה.

יש להכיר בכך כי מעורבות של צוות - זה תמיד אינטראקציה הדדית, המשתתפים מהם המעביד לבין העובד. סוג של מערכת יחסים זו אפשרית כאשר יש אמון וכבוד ביניהם. חתירת VI, מפקח או מנהל גבוה של העסק מחויב לעשות את ההיווצרות של תקשורת ברורה בכלל. ראוי גם להבהיר משימות עובדיהם ולספק להם את הסמכויות המתאימות סמכותם. בנוסף, מעורבות עובדים מוגברת לא ניתן להפריד בין סביבת עבודה נוחה והתרבות הארגונית המתאימה.

ההבדל בין שביעות רצון ומעורבות ידי

מאז 70-ies של המאה שעברה, תורת הניהול מתעדכנת כל זמן עם פיתוחים חדשים שנועדו לשפר ולייעל תהליכי משאבי אנוש. המעניין ביותר הנפוץ היו התאוריה הבאה:

• שביעות רצון בעבודה.
• נאמנות עובדים.
• משרד עובד.

הרעיון המרכזי שלהם הופך את המוטיבציה והעניין של עובד בחברה מסוימת. מבולבלים לעיתים קרובות עם התיאוריה סמנכ"ל התיאוריה. זה לא כל כך שאין להם שום קשר אליו. להיות משולב בתוך כל אחת בתוספת רעיונות חדשים לגבי ניהול, הם יכולים להיות די אלמנטים אמינים של התאוריה של מעורבות. ההבדל העיקרי בין המושגים הללו הופך שבניגוד שביעות רצון גבוהה חברה, נאמנות מעורבות עובדים מוטיבציה עלייה מוביל השיפור באינדיקטורים כגון:

• איכות שירות ושירות לקוחות.
• איכות המוצר.
• הפרודוקטיביות.

כמו כן נצפתה הפחתה משמעותית היעדרות, איחורים והיעדרויות לא מורשים במקום העבודה, כלומר, שיפור ושימור של עובדים.

מעורבות עובדים: מי היא?

לפיכך, מעורבות, מוטיבציה של הצוות, של העובדים היא לא רק אנשים הנמצאים במקום העבודה, ואת מודעת ואחראית המשתתפים בזרימת העבודה. הם מעדיפים לחפש שיטות חדשות ורעיונות כדי למטב את הביצועים שלו, ולא לקבל את הכללים הקיימים ושיטות הוקמו העבודה בתור אפשרי רק.

אפשר לטעון כי המעורבות עובד באמת יש את התכונות הבאות:

• קליטה של עבודה. לדידו, הזמן עובר מהר.
• שמירה על ריכוז לאורך תקופות ארוכות.
• תחושה חזקה של קשר רגשי עם החברה.
• יחס תשוקה לעבודה (התלהבות).
• הרצון להרחיב את היקף פעילותה (גמישות).
• הסתגלות למצבים משתנים.
• הרצון לפתח מיומנויות עבודה.
• אין צורך תזכורות הזמנות.
• הוצאת להורג בזמן של משימות.
• התמדה.
• יוזם.
• אוריינטציה לביצוע תוכניות, מטרות.
• יושרה.
• אחריות ומחויבות.
• מסירות לעבודה.

במובנים רבים, חינוך עובדים עם איכויות כאלה, זה אפשרי עם התרבות הארגונית המתאימה.

איך אני יכול למדוד את הביצועים של מעורבות סגל

על מנת לשפר בכל מקרה, זה צריך קודם כל למדוד. בהערכת התופעות מושפעות הגורם האנושי, זה מאוד קשה להשיג נתונים אמינים ואובייקטיביים.

הערכה מעורבת עובדים מתבצעת על ידי מומחים על בסיס מחקר של העקרונות הכלליים של היווצרות של הכללה. לדעת איך הופעתה של התופעה, אפשר להעריך ולחשב את מדד ההכללה (VI).

שיטה זו מבוססת על העובדה כי EP כולל שלושה מרכיבים:

• השתתפות בפתרון בעיות של ומהערכים.
• רמת עניין הביצועים הכוללים.
• אוריינטציה להגדיל את התפוקה שלה, כמו גם את רמת היוזמה.

כל הגורמים מעורבות עובדים אלה חשובים לצורך חישוב IV. עם זאת, חלקם האינדיקטורים המספרי מחושב עבור חברות שונות יהיה שונה. לדוגמא, עבור הארגון המזרחי עם יעדים שאפתניים של ערך הארגוני של הגורם הראשון יהיה מכריע. זאת בשל העובדה כי חברות כאלה מבקשות למשוך לפתרון בעיות נפוצות, מרבית העובדים. עם זאת, את התחכום הוא כי הערך האופטימלי של גורם זה בעירוי הן לא יותר מ 50 אחוזים כעובדים טובים רגילים מעורבים בתהליך העבודה שלה.

ככלל, הגורם השלישי בהערכת השווי של הסמנכ"ל הוא מינימאלי. כמובן, זה נלקח בחשבון, אך לעתים רחוקות עולה 20 אחוזים. הדבר אינו מפתיע משום אפקטיבי של חדשנות תלויה איך הם מיושמים והשתמשו במהלך העבודה.

שאלון: מהות הקבלה

המקור העיקרי למידע על רמת ה- EP הופך סקר של עובדי החברה בכל דרך שהיא. זה נחשב שאלונים אינפורמטיבי ביותר, אשר יכול להיות פתוח או אלמוני לבקשת המעסיק.

בהתאם לגודל של החברה וסקרי מחקר בקנה מידה עלולה להכיל כמויות שונות מאוד של נקודות. השאלות מנוסחות באופן קונבנציונלי או להציע להסכים / מסכים עם התזה.

טופס תגובה עלול להכיל אפשרויות (בדיקות), או שאלות נותרו פתוחות. אופי התגובות נותן מושג לגבי המידה שבה צוות מסור לארגון.

דוגמאות של בעיות בסיסיות

ישנן כמה שאלות אוניברסליות, את התשובות אשר מסוגל לתת מידע כללי על רמת ה- EP:

• האם אתה יודע מה התוצאות של הפעילות שלך מצפות לראות את הראש?
• האם יש לך את החומרים והציוד הדרושים לעבודה שלך?
• האם יש לך את ההזדמנות כל יום במשך יום העבודה שלהם לעשות את מה שאתה טוב מאוד יוצא?
• במהלך השבוע האחרון הביעו אם אתה לשבח או אם הפרס מוענק עבור עבודה איכותית?
• מפגין אם הבוס או עמית לעבודה שלך דואג לצמיחה האישית שלך?
• האם יש לך קולגה המעודדת הצמיחה המקצועית שלך?
• חשבון עבור העובדים שלך ואת הראש של חוות הדעת המקצועית שלך?
• האם לדעתך משפט הנכון: בזכות השערים של החברה, אני מבין את החשיבות של העבודה שלי?
• העובדים שלך מעוניין לעשות את העבודה עם מוצרים באיכות הגבוהה ביותר?
• האם יש לך חבר בעבודה?
• האם דנתם עם מישהו במקום העבודה התקדמותם במהלך ששת החודשים האחרונים?
• אתה יכול ללמוד משהו חדש ולהשיג צמיחה מקצועית במהלך ששת החודשים האחרונים?

לאחר ניתוח וניהול הנתונים של החברה מחליט לשנות את התרבות הארגונית ולקבוע מה שיטות ישמש מעורבות עובדים (לייתר דיוק, העלייה שלה).

מה ניתן לעשות כדי להגדיל את המעורבות

ישנן כמה שיטות אוניברסליות המאפשרות בקרוב מאוד לאחר יישום כדי להשיג תוצאות מרשימות:

1. שמירה מעורבת בשלב גיבוש הקבוצה. בהינתן בחירה, עדיף לתת עדיפות למועמדים שאינם נאמנים העסק ורוצים לנצל מוצר זמין. כאמון על המוצרים, הם יכולים להיות יותר גישות גמישות וחדשניות לטיפול במצבים יוצאי דופן ולתרום לשיפור איכותו. יש עובדים פעילים ומעורבים השפעה על חבריהם.
2. הגדרת מטרות ספציפיות וברורות. עובדים שמכירים את המבנה והפונקציות של חובות העבודה שלהם, עובדים עם הפרודוקטיביות הגבוהה ביותר. הניסוח הכללי לא יהיה את האפקט הרצוי. זוהי שיחת להיות הכי טוב לא עובד: יובהר מה הרשאות יעברו תוצאה של הישג. אתה גם צריך בהתחלה להודיע לצוות לגבי סטנדרטי החברה, אלגוריתמים של עבודה וסטנדרטים של התנהגות.
3. עידוד בעתה. צעד כזה פשוט וזול, כמו קידום בלתי מוחשי, יכול להיות יעיל מאוד כדי לשפר את מנוף האירוסין. הכרה בהישגים העובד ותרומתו הגורם צריך לציין עם שבחים, כפי שהוא גם משפיע על מצב הרוח של העובדים ואת נכונותם לעבוד. כמובן, זה לא אמור להיות תחליף הפרסים המסורתיים: פרסים, בונוסים, הפרסים.
4. מתן כל עובד את ההזדמנות לפתח. על מנת לשמור על האינטרס של עובדים לעבוד, וכדי להראות להם את הכיוון הכללי של הארגון, מומחים ממליצים על ארגון הדרכות, סמינרים ואירועים אחרים.

בפגישות כאלה מומלץ לשים לב הבהרתם של אוריינטציה עתידית של החברה, תוכניות והישגיה. אגב, זה מקום שבו אתה יכול לקבל משוב טוב מצוות.

שיטה זו של מעורבות העובדים - זו אינה רשימה ממצה, כמו כל חברה בוחרת באסטרטגיה המבוססת על הזדמנויות משלה אתגרים, כמו בכל רמות מעורבות עובדים של הארגון הן שונות.