זכויות עבודה של מעסיקים לבין אחריותם

זכויות המעסיקים כמו כל האחרים, הן רבות. באותו אופן, כמו גם האחריות שלהם. נושא זה הוא מאוד מעניין משופע. ובדרך זו או אחרת, כל אחד מאיתנו עם זה כבר או תחובר. כל לא יהיה מיותר לדעת מה זכויות וחובות עושים המעסיק. ובכן, יש צורך לספר על זה.

גיוס

אז, קודם כל, מדברים על זכויות מעסיקים, יש לציין את תשומת לב לנושא בנוגע לגיוס. האיש הוא הראש של חברה, יזם פרט, וכן הלאה. E., יש זכות מלאה להיכנס, להפסיק או לשנות חוזי עבודה עם עובדים. אבל רק באופן ובתנאים שנקבעו על ידי קוד העבודה (וחוקים פדרליים אחרים). זה גם יכול להוביל למו"מ קולקטיבי להסיק מה שנקרא הסכמים קיבוציים. וגם, כמובן, לעודד את העובדים על הישגיהם החברה.

במקביל לכך, המעסיק חייב לספק לעובדיה רק את העבודה, וזה בשל חוזים שנכרתו עמם. התנאים שלהם מחויבים גם להתבונן. בנוסף, הוא חייב לספק את הרמה הנדרשת של בטיחות ונוחות עבור תנאי עובדים.

אודות דרישות מצגת

האם זכותו של המעסיק לכפות העובדים לעשות כלום? באופן ספציפי, בניסוח הזה - לא. אבל זה יכול לדרוש עובדיהם לבצע תפקידם ולטפל נכסי החברה (חברות, מפעלים, וכן הלאה. ד). יש לו גם את הזכות להתעקש על עמידה בתקנות הפנימיות של הארגון. עם זאת, יכול לקחת כל פעולות מקומיות. האם זכותו של המעסיק לקיים את עובדיהם אחריות חומר משמעתי? בהחלט כן. באותו אופן, כמו גם ליצור איגודי המעסיקים כולו במטרה להגן ולייצג את האינטרסים שלהם.

במקביל הוא חייב לספק לעובדיהם את הזמינות של כלים, ציוד, תיעוד טכני ומשאבים אחרים כי יש צורך לבצע מטלות מסוימות. הלוח חייב לציית עבודה משולמת על ידי העובד למען כבודו של עבודה. נוסף s / n חייב להיות משולם על הזמן - בתוך תקופה מוגדרת קוד העבודה וההסכם הקיבוצי.

אחריות כלפי העובדים

המעסיק חייב להכיר עובדיה לתקנות שיאומצו. ראוי גם לשקול את הייצוג של גופי איגוד מקצועי. עם זאת - כדי ליצור תנאים שיבטיחו את השתתפותם של עובדים בניהול החברה. לספק צרכים ביתיים המשויכים במילוי העבודה. וליישם ביטוח לאומי עבור כל העובדים - יש צורך (כפיצוי על נזק שנגרם לעובדים בחברה). נזק שאינו נזק ממון צריך להיות מתוגמל גם.

גם המעסיק נדרש לשמור רשומות צבאי, לשלם מסים (הכנסה וחברתית) וכולל ניהול כסף המדינה החוץ-תקציבית.

אודות חוזה העבודה

נושא זה הוא גם צורך לציין את תשומת הלב, מדבר על זכויות המעסיקים. לכן, החקיקה אינה מגבילה אותם בבחירה של מומחים. אם ראש הארגון אמר כי הוא זקוק אנשי מקצוע מוכשרים עם ניסיון מסוים או בכל גיל מסוים - בבקשה. ואכן, חוזי עבודה שונים זה מזה. חברה אחת זקוק לאדם עם רישיון נהיגה, ידע של שלוש השפות של 30-45 שנים. חברה אחרת - מומחה לגיל חמישים ומעלה, עם ניסיון של 20 שנים. חברה שלישית - במיוחד נערות ונשים ללא ילדים, משפחה ותוכניות עבור זה, אבל עם אמביציות פוטנציאל. באופן כללי, כל זה אפשרי.

אבל אפליה אסורה. לפי מין, לאום, גזע, אמונות פוליטיות או דתיות, וכן הלאה. ד הוא לא ציין תמיד, אבל צריך.

פרות על ידי מעסיקים

לעתים קרובות, אנשים שלקחו על עצמם את העבודה של מומחים, לאפשר מצד, הפרות ברורות או טיפול לא נכון של עובדים. מה הוא הנפוץ ביותר בהקשר זה? אפליה על בסיס מקום מגורים - כפי שהוא נקרא. אולם לעתים קרובות מדי הכחיש לאנשי מקצוע ונשים צעירים עם ילדים צעירים. על החלק מהחקיקה זה נחשב אפליה. אבל מעסיקים יכולים להבין לגמרי. אדם לא חי בעיר שלהם עלול ללכת פתאום משם, אם זה מופיע הצורך הזה. זה - הפיטורים, ועל המעסיק מחויב להסתכל בדחיפות להחלפה. בהתאם לכך, הוא חווה אי נוחות. אישה עם ילדים צעירים עשויה לשאול כל זמן לחופשה או לבקש הרשאות, חלקם מגיעים למקום העבודה איתם, אשר מונעת את תהליך העבודה מפרה תנאים נוחים של עבודת צוות אחר. למרות כאן למעביד הזכות לאסור התנהגות כזו, אבל זה המצב הכללי אינו נוח. ועל גיל - זה הגיוני להניח כי המעביד הוא מפחד לקחת עובד מנוסה. אז הכל יחסי במקרה הזה.

בגידות מעסיקות

אבל יש פרה ממשית. יש אם המעסיק את הזכות לאפשר לאדם לעבוד ללא רישום, אך דחה אז פתאום לכאורה כדי לברר את הפסול? זה לא מכבר נתקל פעמים רבות. זהו השימוש החופשי עבודה ובמקרים מסוימים ולבדוק עובדים פוטנציאלי על איכותו ואת היכולת לעבוד - באחר. זה לא נחשב סירוב לעבוד, בגלל העובדה של אדם רשאי לעבוד. אבל! חלקו הראשון של המאמר 61 th של קוד העבודה קובע כי חוזה ההעסקה תקף מרגע זה נחתם על ידי המעביד והעובד, או מהמועד שבו האדם רשאים לעבוד עם הידע האישי שלו. וגם הראשון, כי במקרה זה האחרון, פיטורים מותרים רק כאשר יש יסוד הקבועות בחוק. אחרת, זה יכול להיות ערערה, ואנשים רבים מפוטרים שלא בצדק, לפנות לבית המשפט כדי לשחזר את זכויותיהם.

בחירת עובד

זכויות המעסיקים הן רבות, וכן, כאמור לעיל, מעסיקים חופשיים לבחור עובדים פוטנציאלי. אבל זה קורה כי הם הכחישו האיש בקשר עם העובדה שהצו היה עבר פלילי או פוטרה, ואפילו אם הוא עונה על כל האיכויות. זה גם לא נכון. אגב, את הנוכחות של ההרשעה ועל פיטורים לשמצה - זו אינה סיבה לסרב לעבוד. יש רק מגבלה אחת, והיא ממונה על ידי החלטת בית המשפט. לדוגמה, בעבר הורשע יורשה להחזיק מיקום מסוים או להמשיך פעילות מסוימת. מגבלת הגיל היא הוקמה גם על ידי חקיקה. קחו, למשל, פקידי ממשל. לתפקיד מפקח משטרת התנועה, בעת מבחן, רק אדם אחד יכול להתקבל, אשר יש 25 או יותר שנים ויש לו אורך של 5 שנים של נהיגה נהיגה + להשכלה גבוהה. זוהי דוגמא מעולה.

התפטרות

עובדי מפתח מהזכויות מפורטים בהתחלה. פיטורים נכללים גם ברשימה, אבל זה בערך זה כדי להבדיל ביניהם. לפיכך, המעסיק יש זכות לסיים את חוזה ההעסקה אם העובד הפר אותו. לדוגמא, לא מגיע בזמן שהחברה (לא אירוע חד-פעמי, אלא על בסיס קבוע). או לא למלא את הדרישות של הראש, אשר צוין גם בחוזה. הפרת הסדר במשרד, בצע גניבה של רכוש יקר ערך, וכן הלאה. ד כמובן, אם האדם עבד לטובת מחשב העסק וגנב המחשב הנייד, אז שהוא יפוטר. אבל אם הוא פעם אחר חצי שעה, אתה יכול רק לבקש הסבר.

עוד זכויות העבודה של המעסיק נותן לו את ההזדמנות לסיים את החוזה עם עובד המפעל ללא הודעה מוקדמת. אבל לפחות חודשים לפני הפיטורים ורק בהסכמה בכתב של העובד. במקרה זה, המעסיק חייב לשלם פיצויים לעובד בסך של רווחי אדם בן 2 חודשים (פיטורים למעט ותשלומים אחרים). הזכויות מעבידות כאשר חוזה הדמעות במהלך התקופה בה העובד נמצא בחופשה או בחופשת מחלה? לא, זה מהווה הפרה של זכויות.

האחריות של המעסיק למדינה

אז, מהן הזכויות של המעסיק - ברור. עכשיו אני רוצה לספר קצת על מה התנאים שנקבעו בחוק, הוא חייב לציית. לפיכך, המעסיק חייב להיכנס לתוך חוזה העסקה עם אדם שאין לו התוויות רפואיות או שיפוטית לסוג זה של פעילות או עמדה. לדוגמא, אם עובד פוטנציאלי הוא חולה אסטמה, הוא בשום אופן לא ניתן לעבוד עם כימיקלים. אם המעסיק לקח אותו לעבודה - מהווה הפרה של החוק.

כל מה שהם אומרים עכשיו, כל אחד צריך תעודה. כן, הוא נחוץ. כי אם את הביצועים של עבודה דורש ידע ספציפי בהתאם לחוק, אז העובד הפוטנציאלי צריך להיות בעל תעודה. אם זה לא, ואת המעסיק הגיע למסקנה עם חוזה עבודת גבר - מהווה הפרה. בנוסף, הוא לעתים קרובות פשוט מסוכן. אף אחד לא שוכר אדם ללא הכשרה רפואית מנתחת?

איזה בעיות עלולות להתעורר?

זכויות וחובות עבודה של המעסיק - נושא מורכב. יותר מדי ממנו מכיל ניואנסים. לדוגמה, לפעמים יש סכסוכי עבודה, לפיו המעסיק יצטרך להוכיח כי הפחתה של המדינה או את מספר העובדים - הוא הכרח. הצדקות אינן נחוצות. זה דורש הוכחה כי ההפחתה הייתה צריך לקרות.

לפיכך, המעסיק חייב להוכיח כי עובד מסוים אין זכות עדיפה להישאר בחברה כמו איש מקצוע מנוסה או אדם עם ביצועים משופרים. ואם את ההסמכה של העובדים זהה, אתה עדיין צריך לשכנע את החוק היא כי לאדם זה אין הטבות אחרות כאמור קוד העבודה. העדפה, אגב, זמינה. לדוגמה, המעסיק חייב לתת מקום איש משפחה (למי יש שניים או יותר מבני המשפחה הוא תלוי). או לאדם שמשפחתו האחרת לא עובד. הטבות לחברי הסגל שקיבלו במהלך הפעילות בבית העסק או פציעה / מחלה פציעה תעשייתי. ותיקי מלחמה לנכים ופעולות צבאיות הם גם בטריטוריה חיובית, כמו גם אותם אנשים לשפר ההסמכה שלהם המומחיות בעבודת העבודה רשמית.

מי יכול להיחשב כעובד פוטנציאלי?

זכויות עובדים ומעבידים חופפים לעיתים קרובות. זה מובן, כי הם קשורים ישירות זה לזה. אחת שוכר אחר כדי לבצע את העבודה הספציפית עבור הכסף. ומי יכול להתקבל באופן עקרוני?

18 ילדים בני שנתיים - כלומר, אותם אנשים אשר הגיעו לגיל. הם חייבים להיות בעלי כשירות משפטית. קטינים (14 עד 18) ניתן לקחת גם - רק עם אישור בכתב של הנציגים המשפטיים שלהם, וזה מה הורים, אפוטרופוסים ונאמנים. אם המבוגר מוגבל בקיבולת על ידי בית משפט, המעסיק עדיין יכול לקבל אותם - ועם הסכמה בכתב של ההורים. אבל אנשים כאלה יכולים רק לבצע שירות אישי או לעזור בעבודות הבית.