גיוס. המיומנות הנדרשת

כאשר אדם עומד מול הצורך לשנות או למצוא תעסוקה, הוא מחליט עבור עצמם מספר שאלות. הסטטיסטיקה מראה כי הקריטריונים החשובים ביותר כי המבקש משלם הרבה תשומת לב בבחירת מקום בעתיד של הפעילות המקצועית הם:

• שכר ולוח זמני תעסוקה.
• ערבויות חברתיות והזדמנויות קריירה.
• מרחק הליכה מהמלון.

באשר המנהיגים, מחפשים חברים חדשים של קבוצתו, כדאי משימה רצינית לפניהם. מסכים למצוא מועמד ראוי יש צורך לשקול רמתו בפועל של מקצועיות (ולא אחת מצוינת בתעודה), תכונות אישיות, את הסיבות האמיתיות של פיטורים מהמקום הקודם של עבודה ומספר ניואנסים אחרים כי מועמדים פנויים קרובות מנסים לחפות.

כמה נכון מבוצע על ידי בחירת אנשי מקצוע, מה לשים לב, איזה שאלות לשאול על מנת שבסופו של דבר להגיע וצוות באמת עובד מוסמך?

המעביד רשאי לבחור באחת משתי אפשרויות. במקרה הראשון
מבחר אנשים לוקח מומחיות בתוך הבית במקום שירות כוח אדם השני - אפשר לסמוך סוכנויות עבורו את הבחירה של המועמדים היא תחום הפעילות מקצועית.

חברות גדולות נוטות יותר להשתמש בשני. במקביל לגיוס כישורים בינוניים נמוכים עוסקים חטיבה משלה, ומומחים של מקצועות נדירים - סוכנויות גיוס.

והוא לבין השיטות האחרות יש יתרונות וחסרונות משלהם. לפיכך, צוות השירות עצמו הנציג, מה שהופך את הבחירה של צוות, לוקח בחשבון לא רק את עמידת המועמד עם כל הדרישות הנחוצות של הפוסט, אבל הוא מסוגל לקבוע במדויק אם אדם תוכל להשתלב בצורה הרמונית לתוך צוות הקיים, לקבל את חוקיה ואת הסגנון של תקשורת.

הסוכנות עוסקת גיוס והתאמת לבקשת החברה, הערכה כזו אינה יכולה לספק. עם זאת, שיתוף פעולה עם ארגונים כאלה כדי למזער את האפשרות של "מעורבות אישית" ותקנים עובדים, כמו שאומרים, "למשוך". יתר על כן, את התשלום עבור העבודה של חברות גיוס מקבל רק לאחר שהמועמד ייקח בראיון בחברה, ו שלו השכירה מאושרת. מנהל צוות של אנשי שירות יקבל משכורת משנה כמה אנשים הם ירואיינו ומקובל.

ראוי לציין כי מנהיגי עסקים קטנים מעדיפים לנהל באופן עצמאי ראיונות ולעשות הערכה ומסקנות משלהם על הפוסט הפנוי ציות אדם.

באופן כללי, כל אחת מהאפשרויות שהוזכרו הם קיימא. באשר לפעולות המתחרים, ראוי לציין שהעבודה עצמה היא די עבודה רצינית. אתה צריך בזהירות מתקרב קורות החיים, מראה, בראיון (ולא משנה מי הוא מבלה) רק כדי לדווח נתונים אמינים. וכנות היא רלוונטית לא רק ביחס לנתונים אישיים או כישוריהם, אלא גם ביחס לשאלות הנוגעות סיבות לפיטורים. עם זאת, בתחום זה, צריך לציית טקט מסוים ולא להתעמק בסיפור הרגשי.

אדם המייצג ארגון, אתה חייב גם די ברור גיבוש הדרישות שלהם ואחריות לעתיד של המועמד, לבטא את הדקויות של יחסים פנימיים בצוות, כמו גם דרישות לביצוע העבודה.

הדדיות כזו יכולה להפוך את הבחירה של צוות נעים למדי ורווחי עבור שני הצדדים בתהליך.