גיוס מוצלח - המפתח של שגשוג החברה

השכירה האחרונה הפך רלוונטי במיוחד. עבור חלק, זה אולי נראה מפתיע. אחרי הכל, מחוץ למשבר וחברות רבות נמצאות על סף של הישרדות. מה אז יכול לחשוב על הרחבת מדינה או לעדכן את קבוצתם. אבל למעשה, היא שכירה הטובה ביותר לעשות זאת בתקופה הקשה. כן, זה היה כאשר המשבר מגיע, מקצוענים מוכשרים רבים מוצאים את עצמם בשוק העבודה. זאת משום שחלק חברות לא יכולות להתמודד עם הקשיים הרוסים, וכמה אנשים מבוהלים מופחתים, ובכך למישהו מתנה טובה לרגל ראש השנה המתקרבת.

צמחים זקוקים מכונות, ואת הצרכים העסקיים עבור טכנאי מוסמך. זהו אנשים - הנכס היקר ביותר. היפנים הבינו ארוכה, וזו אחת הסיבות מדוע הכלכלה של הארץ הזאת תופסת את המקום הגבוה ביותר. עבור כל חברה להיות הוגנת לומר כי העובדים - הוא המפתח להצלחה.

האינדיקטור המרכזי בתחום ניהול משאבי אנוש תמיד היה KPI - סכום הרווח מיוחס חברה עובד אחד. כל השאר - שוב. ראוי להשוות דמות זו עם המתחרים של החברה שלו, ופעם מתברר, שבו וניהול כוח אדם מסודר בצורה יעילה יותר. לפעמים ההבדל הזה הוא די משמעותי.

אז, איך אתה מוצא על שוק העבודה של מועמדים אלה יהפכו בקרוב את העובדים הטובים ביותר?

ראשית, אתה צריך למצוא כמה שיותר מועמדים פוטנציאליים ככל האפשר, כך שאין שום בעיה עם הבחירה. הנה הם המקורות העיקריים של גיוס:

• מציע בתקשורת;
• כדי למשוך מועמדים אלה שנמצאים עצמם להציב את קורות החיים שלהם;
• חפש בין חברים, מכרים ובני משפחה;
• «Headhunting» ( «לציד ראשים»);
• סוכנויות גיוס.

לכל שיטה טובה בדרכו שלו, אבל אולי יעילה רובם - הוא פרסום משרות פנויות ועל הבחירה בין המועמדים הפוטנציאליים.

השלב הראשון, שאמור להתחיל עם הגיוס, היא הבנה ברורה של איזה סוג של אדם אתה צריך. זה צריך להיות מפורט ככל האפשר כדי לתאר את כל הדרישות לתפקיד ואת האחריות. ואז לבוא עם מודעה מושכת שתבלוט על רקע חברות אחרות שרוצות למצוא עובדים. במקרה זה, אין צורך להשקיע זמן, זה צריך להגיע כמה שיותר תקשורת ככל האפשר. זה, כמובן, יביא עלויות מסוימות אבל צוות רע - זה הרבה יותר גרוע.

בשלב הבא, לאסוף קורות חיים, ופעם שאספנו מספיק, מתחיל לבצע בחירה ראשונית. אחרי זה, זה יהיה נחמד לארגן תחרות המועמדים הנותרים. חברות רבות לא ומעדיפות להתראיין, ולאחר מכן להחליט על המועמד לתפקיד. במקרה זה קל לטעות. אחרי הכל, אדם יכול לחשוב על עצמך מה שאתה רוצה ולהיות מסוגל לשכנע את האחרים. אבל האם הוא יוכל לפתור משימות שלה? רק עסק בתחרות או משחק יעזור לבדוק את זה בפועל.

הערכת התוצאות של התחרות תהיה תלויה בראש העתיד של העובד על מומחה HR, ומנהלים אחרים, כי הוא עמלה. זה יהיה לבצע הערכה אובייקטיבית, ואת החברה שלך - נציג יותר בעיני המבקש.

לאחר הבחירה נעשית, העובד לדבר על מערכת תמריצים, תנאי מאסר על תנאי, התחייבויות לעתיד. כשזה נוגע משכורת, אתה צריך לזכור אחד אקסיומה מעניינת: ככלל, מי מקובע את רמת התשלום הראשון, תמיד יש לוזר. לכן, לנסות תחילה לברר את הציפיות של המועמד או בשאלון או במהלך שיחה.

השלב האחרון, אשר בסופו של דבר שכירת - הסתגלות ואת חלוף מאסר על תנאי. חשוב לעשות את התהליך הזה בצורה חלקה ככל האפשר. אחרי הכל, זה יהיה חבל להיפרד עובד מי כבר מחפש.

למתחילים צריכים להיות מאומנים היטב, אם זה יהיה חונך. תוצאות עבודתו יש לעקוב באופן קבוע אחר, במידת הצורך, כדי לעזור לתקן את הטעויות.