מערכת תעריפים-שכר ומערכת שכר אחר

שכר על כל צורותיה היא מקור הכנסה מרכזי של העובד. היא אולי התמריץ היעיל ביותר לאיכות עבודה פרודוקטיבי.

עם המעבר בזמן לכלכלת שוק עבר שינויים מהותיים, ואת התוכן של התהליך של תמורה. הממשלה סירבה לכל היו ניהולו שמר רק את הזכות לקבוע את שכר המינימום. כל שאר - תעריף השיעורים ומשכורות למשרות עם תשלומים וקצבאות נוספים, ותנאי של בונוס - מאז הוקם ליד כל צמח בנפרד.

תלוי ברמת השכר הוא על מספר גורמים, ובראשם - הוא המצבה הפיננסית של ארגון, כמו גם את המצב הסוציו-אקונומי במדינה כולה או באזור מסוים זה. בנוסף, הוא היה תחת השפעת המצב בשוק הצרכני ושוק העבודה, את הדינמיקה של מחירי סחורות ושירותים, תחרות, וכן הלאה. נ

נכון להיום, ישנם שלושה של מערכת השכר, אשר נשקול.

תעריף 1.. זה טמון בעובדה כי הבידול של משכורות לעובדים של קטגוריות שונות נעשה על פי הסט של תקנות. זה לוקח בחשבון את תנאי העבודה, את המורכבות של העבודה, המאפיינים האקלימיים של האזור, אופי העבודה ואת עוצמתו.

מערכת התעריף זמינה בשתי צורות: עבודת קבלנית וזמן מבוססת. ההבדל העיקרי ביניהם - דרך חשבונאי בעלויות העבודה. אז, כמות התוצרת מבוססת על מספר המוצר שהופק, והזמן מבוסס - הזמן עבד.

חתיכה-צורה מן ראוי ליישם כשיש הזדמנות אמיתית לתקן את התוצאה של מספר אינדיקטורים של עבודה לתקנן אותם עם הקמת הסטנדרטים של זמן ייצור. עבודות החתיכה, למשל, הוא עובד במפעל, ששכרם תלויות במספר יחידות המיוצרות להם את הפרטים של משמרת היום, לחודש.

טופס מבוסס זמן מן ראוי ליישם כאשר העבודה של העובד לא יכולה להיות מנורמלת. במקרה זה, לשלם אותו נלקח מהרגע עבד (מספר שעות, ימים או משמרות בחודש). לפיכך הוחלט לשלם שירותים מוכרים, שומרים ואחרים.

2. מערכת תעריף השכר. נכון למועד לעין, ובלבד שכר בהתאם לשיעורים והמשכורות קשה מאוד כדי למנוע את הפילוס שנקרא, כדי להתגבר על הסתירה קיימת בין האינטרסים של הקולקטיב לבין העובד הבודד. לפיכך, tariff- מערכת השכר הייתה מדד איכות דרוש כדי לחסל את הסתירה הזאת.

מערכת כזו של משתמע כי שכר העובד יהיה תלוי בתוצאות של הארגון בכללותו, המחלקה שבה הוא רשום, והאם סכום הכסף כי המעסיק שולח אל המשכורות.

במילים אחרות, שכרו של העובד (לדוגמה, מהנדס עיצוב לקטגוריה) יהיה שווה חלקה פינג אשר ראש הקצתה מחלקת כולו שלה.

מערכת תעריפים-שכר יש את התכונות האופייניות הבאות:

1. רמת השכר ישירות בקורלציה עם רמת השכר.

2. הנוכחות של מקדמים קבועים המשקפים את רמת הכשירות של העובד והשתתפות העבודה שלו בתוצאות של העבודה.

הבסיס עבור מערכת בשכר תעריף לוקח את רמת המיומנות שלמעשה מאפיינת את הפרודוקטיביות של מומחה מסוים המוקצה לכל חברי העבודה.

כך, למשל, קיימת הפרדה של מהנדסים במספר קטגוריות - I, II, III. השאלה מי קבוצה כוללת עובד פתרה את יחידת הראש, מבוססת על מספר גורמים - השכלה, ניסיון, וכו 'עם זמן, בקטגוריה מקצועית עשויה להשתנות, ולפי זה יהיה להגדיל או להקטין את שכר ... הכל יהיה תלוי איך אדם מסוים זה יתבטא בעבודה למשך פרק זמן מסוים.

3) Mixed. במערכת כזאת באותו זמן יש סימנים של שתי מערכות התעריף הלא מכסיים. בפרט, זה עשוי לכלול עמלה על, צבירת מנגנון סוכנות משכורות "צפות" של תשלומים עבור העבודה.