הוראות דוגמאות עבור בונוסים. צו המאשר את האמור על בונוסים: מדגם. מיקום לדוגמא על הענקת עובדים בע"מ

הרי כולם מכירים מונח כגון בונוסים. זוהי צורת תשלום זו עבודה העולה על השכר, שמשמעותה תגמול נוסף של עובדים מכובדים במיוחד. יש אנשים שאוהבים הגדרה לירית יותר - הם מאמינים כי הפרמיה היא בעיקר אמצעי הקידום. עם זאת, את המהות נשארת זהה. כולם יודעים על קיומה של קצבה כזו, אבל לא כולם מכירים דוגמאות של הפרשות בונוסים. ואת התוכן שלהם הוא פשוט שווה לדעת כל אנשי העובדים.

מידע כללי

ראשית, יש לציין כי כל חברה יכולה להיות הפרשות מדגם משלה לבונוסים של עובדים (או LLC הוא סוג אחר של פעילות - לא משנה). זה הגיוני, כי כל חברה, פירמה, תאגיד, מוסד, וכל מבנה אחר מאופיין מאפייני המוזרויות שלה. עם זאת, יש תקן מסוים, שנוסח על ידי כל הכללים - הוא, ככלל, לקחת כבסיס.

וזה בהחלט כל דגימות ההוראות על בונוסים יש משהו במשותף. וזה - את הפרק הראשון של המסמך. זה מזהה את ההפרשה הכללית. ככלל, את הפרק הראשון כולל 5-6 נקודות.

זה קובע כי המסמך שהוגש הוא מעשה נורמטיבי, אשר פותח בהתאם לחוק הרוסי, ולהחיל אותו על כל העובדים. עמדת מסומן והיעד המיידי שלו. זה מבטיח כי המעשה של הענקת המטרה היא להגדיל את האפקטיביות של עבודת הצוות הקיים, אשר, בתורו, נועד לשפר את הביצועים של העסק.

מבהיר כי סוגיית הפיצוי - הזכות, אך לא את האחריות של ניהול. הוא יכול לסמוך על כל מי שמקבל את העבודה באופן איכותי או ברמה גבוהה יותר.

לבסוף, המסמך קובע כי פסק הבוררות מונפקת במקרה, אם לקופת החברה הם כסף חופשי שיכול להיות שהוצאה על תמריצים לעובדים. הונפק גמול פיצויי יום s / n - בחודש העוקב אחרי הדיווח.

על תנאי

המסמך מכיל גם מידע על הבנה, בביצוע של תנאי העבודה יכול לצפות לגמול. ואלה:

• ביצוע מצפוני ומוצלח של תפקידם, שנקבע בחוזה.
• התאמת אינדיקטורים בונוס.
• ביצוע תכנית אישית.
• השפעה חיובית על הצלחה עובד של העסק.

ועכשיו למשהו שניתן הסביר. על הדוגמה של החברה, העוסקת במתן לקוחות עם כל מוצר או שירות. במקרה זה, בונוס מדד - היא ההתגשמות של עובד של התכנית הבודדה של מכירות לחודש. ודבר זה, בתורו, לכאורה, על פי הוראת המנכ"ל של כל חודש קלנדרי. אבל לפני שהוא נכנס לתוקף, התכנית מובאת עובדי החברה תחת חתימתו. כמו כן במצב מצוין, כמה פרמיה לשים עובד שביום בכל סעיפי האישום על טענותיה. בדרך כלל זה 35% מהשכר.

מצוקות

בנוסף לאמור לעיל, בכל עמדה מדגם על הענקת עובדי LLC ומכיל מידע על התנאים שבהם אדם לשלול שכר. להלן העיקריים שבהם:

• העובד שאינו רשום על הבונוס אם הוא אינו מבצע את תפקידו הקבוע בחוזה או לא יכול להתמודד עם אותן במלואן.
• הוא גם לא יכול לסמוך על פיצוי במקרה של פרות הדרישות שנקבעו על ידי המנהל ביחס תיעוד העיצובים ואת תוצאות פעילות.
• אם אדם אינו לעמוד במשימה לתקופה קצובה או עבר את זה מאוחר יותר, הפרמיה היא גם לא אמורות.
• עבור אי ציות דמי ניהול הזמנות הפקודות וההוראות ישיר גם לא מסופק.

ובכל זאת ישנם מספר עבירות עליהן עלולה לא רק לשלול הפרמיה, אלא גם כדי לכתוב קנס. אלה כוללים היעדרות, איחורים קבועים היעדרות מהעבודה במשך כמה שעות בלי שום אזהרה ואת מראת עילה מספקת. עוד הפרה חמורה היא הופעתו של אדם במקום העבודה במצב של חומרים אלכוהוליים, נרקוטיים ורעילים.

כמו כן, עונש צריך להיות על גילוי סודות מוגנים על פי חוק (רשמי, מסחריים וציבוריים), אשר נודעו עובד של העסק במהלך ביצוע תפקידיו, ונתונים אישיים אחרים של עובדים.

גניבת נכס מסתמכת לא רק קנס, אך בית המשפט, שכן הוא עבירה מנהלית. אם האשמה של העובד יש תאונה (התרסקות, התרסקות וכן הלאה. ד) בגלל ההזנחה של דרישות בטיחות עבודה שלהם, בית המשפט גם איים. על חומרת העונש תלוי האירוע - או קנס או מאסר (אשר גם קורה, אבל רק לעתים נדירות).

סוגי תגמולים

מידע עליהם להכיל גם הפרשות מדגמות עבור בונוסים. לפיכך, הסוג הנפוץ ביותר של בונוסים - הפיצוי הנוכחי שנקרא. המונפקת על ידי עובד על בסיס עבודתו בחודש האחרון. אבל כשהוא הגיע הביצועים הגבוהים ביותר. בדקו אם לאו להשיג את הרצוי, אתה יכול פשוט - כל המידע נמצא המעשה הנורמטיבי של העסק.

לדוגמא, את המיקום של הבונוסים של מנהלי מכירות (המדגם צריך להיות זמין באופן חופשי במקום העבודה) קובע: התגמול הנו הכרחי, אם העובד תרם לעלייה ניכרת בהיקף של הטובין המוצע או שירותים, הפחתה של חייבים, ולא לאפשר את פגיעת המוצר.

משרד עובד שכירות מסתמך הקצבה עבור השכרת נחות / כלי רכב / נכסים אחרים ללקוחות, שמספרם עולה על הדרכתו של הנורמה החודשית.

אם אדם עובד בתחום בדירקטוריונים פיננסיים, הוא יכול לתת פרמיה עבור מתן באיכות גבוהה של משמעת פיננסית מזומנים, כמו גם זיהוי המוקדם של ביצועים החודשיים של העסק וכן על זמן אספקה של דוחות, הצהרות.

עם זאת, כפי שכבר צוין, ההוראות על דפוסי בונוסים משתנות בהתאם לפעילות של מבנה העבודה. אבל שלוש דוגמאות אלה כולו מאפשרות לנו להבין כי המעסיק נלקח בחשבון כאשר היא קובעת אנשים ראויים לפרס.

הזכות לקצבה

כמו כן יש לציין את תשומת הלב, מדבר על המצב של תשלומים ובונוסים. המדגם עם תוכן הלא-עטוף מתאר בפירוט את המקרים בהם עובדים של מבנה מסוים של הזכות לקבל שכר.

אז, אם אדם רשום במחלקה המסחרית, הוא יכול להעביר הקצבה לאחר שהיחידה שלו ירוויח רווח. מטבע הדברים, במקרה של ביצוע ואיסוף ההכנסות.

מענקים ופרסי יחידת שירות צוות בשני מקרים. הראשון - אחרי הכל רווח עכשיו. השני - אחרי ההכנסות של המחלקה המסחרית. אנשים שעובדים בחנויות יכול לצפות לפיצוי לאחר שהחברה קיבלה את כל הרווחים שלהם.

פיצוי חד פעמי אודות

אודות סוג זה של קצבה לבד מספרת בהפרשה לבונוס במוסדות תקציביים. לדוגמא אומרת - פיצוי סכום חד פעמי יכול שיינתן במקרים מסוימים. וזה מה זה:

• על פי התוצאות של יצירה פורה ומוצלחת עבור המוסד בשנה.
• במשך למעלה מ-הגשמה משמעותית של התכנית המאושרת.
• לניהול התפעולי של החיים גלומים הזמנות ובמיוחד חשובים / משימות דחופות, כמו גם תוצאות מרשימות.
• ביוזמת אוריינות, והכוונה בפיתוח והיישום הבא של צעדים שמטרתם הצלת קרנות / משאבים של המוסד ואת השיפור המקביל של בטיחות של תנאי עבודה וביצועים.

פרס נוסף משוחררים לרגל יום השנה להולדתו - 50 ו 55, וכל 5 שנים עוקבות. אבל גם כאן יש כמה ניואנסים כי כל דגימה מכילה הוראות בדבר הענקת עובדי מוסדות תקציביים.

אז, לאחר שעבד במשך לפחות חמש שנים של זה "מתנה" הוא בדרך כלל לא הוענק. אם החוויה של העובד משתנה בין 5 ל 10 - אז עמלה של 25% מהשכר שלו. מעל 10 עד 15 שנים - 50% מהשכר. ואם הניסיון של יותר מ 15 שנים, הבונוס יהיה 75% משכר.

ויותר ארגונים עשו "ללוות" את הטבות פנסית פרמיה עבור עובדים והודו להם על כל כך הרבה שנים של עבודה. במקרה זה, סכום הפיצוי שנקבע על ידי ההנהלה.

תשלומים בסוף השנה

סוג של קצבה זו ראוי לציין תשומת לב אישית, כי בדרך כלל הוא מסתמך כל. בנוסף קיימת הפרשה נפרדת עבור בונוסים לשינה (המדגם גם חייב להיות בכל מתקן).

המטרה שלו - כדי להגדיל את העניין המהותי של עובדים בביצוע האיכותי של תפקידם. זה הוציא הפרס הזה לכל האנשים עובדים במוסד מסוים של קוד העבודה ממוקמת כחלק מהצוות בעת יציאה 31 בדצמבר (ואם הם היו בו עבור 12 החודשים הקודמים). מי שלא לעבוד 01.01 עד 31.12, גם לשים פרמיה. או אם הלידה הלא הנכונה של ילד או בנסיעה עסקית מורחבת. כל השאר - הפרמיה, אשר עומדת ביחס לזמן עבדה.

כפי שהוא מחושב בדרך כלל? במשך השנה הראשונה - 50% מהשכר. עבור השני -% 70. ובשביל השלישי וכל הבאים -% 100 (משכורת 13 מלאה). לגבות פרמיה, בדרך כלל בחודש פברואר. יחד עם משכורת לחודש ינואר.

על קצבאות אחרות

להזמין על המצב על בונוסים, דוגמה הניתן מעל מכיל גם מידע על תשלומים אחרים. קח, למשל, קצבאות מפצות, אשר מוטלות בהתאם לפסק 3 של סעיף 255 של קוד המס. הם נותנים לאנשים העובדים בתנאים שונים מן הרגיל. וזה לא רק על העבודה באקלים מוכר, האווירה המזוהמת במצב מסוכן. כמו כן הניח פיצוי עבור שעות נוספות. משמרות משתמעות, עבודה בלילה, שילוב של מקצועות, גישה אל המקום חג או סופי השבוע.

פרמיה, אגב, שאינו נוגע לפיצוי, וכדי לקדם, יכולה לבוא לידי ביטוי לא רק במונחים כספיים. עוד מנהלים יכולים להכריז תודה בפומבי (אם כי זה מלווה בדרך כלל על ידי הפרסים של "מעטפה"), לתת מתנה יקרת ערך ו תעודת כבוד או להקצות לו את התואר "הכי טוב" במקצוע. קידום - הוא גם סוג של בונוס.

היטלים עבור גבוה

שלא לדבר על הפרשת מנכ"ל בונוסים. המדגם הוא, כמובן, שונה. לפחות בגלל התנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי אינם חלים על הראש.

אז, בגודל של המנהל שכר תמריץ הכללי הקים הדירקטוריון. הפרס מונפק עבור הישגים מיוחדים - ככלל, תוצאות מוצלחות הקשורים מדדי ביצוע מרכזיים.

סכום התגמול הוא גבוה באופן טבעי מזה של עובדים אחרים. אם הפרמיה מונפקת בסוף הרבעון, זה יכול להגיע לשכר אחד וחצי חודשים. הפרס הוא הוציא בסוף השנה, לאחר שהובאו בחשבון כל התוצאות? ואז זה יכול להיות מקסימום של 12 משכורות רשמיות.

עם זאת, זה לא כל המידע, אשר מכיל הוראה על בונוסים למנהלים. המדגם גם מאפשר לך לוודא כי התשלומים הונו לממונים, מדי, מונפקים. לדוגמא, עבור ביצוע פעולות דחופות או קריטיות. אבל, שוב, את ההחלטה על האם או לא להנפיק אותה נלקחת באסיפה הכללית, אשר הביאה, פרוטוקול מקביל.

Can מנכ"ל מתגמל עצמו לכתוב? כמובן שלא. זוהי הפרה של מה שנאמר בחלק 2 של מאמר 135 וה 191 th של קוד העבודה. על התנהגות כזו בדרך כלל נמצאים בסכנת פיטורים, החזר מלא של הנזק, ואת הבעיות שיספק רשויות המס.

כיצד ליצור מסמך?

זה גם ראוי להזכיר. כמו כל יזם וראש מוסדות מסוימים חייבים לדעת איך "צבע" במסמך הענקת עובדים. הזמנות דוגמאות (עמד על בונוסים) נמצאות ברשות הציבור, כך שנוכל לקחת כבסיס של כל אחד מהם. אבל בדרך כלל מודרך על ידי התכנית הבאה:

• ראשית, שנקבעו תנאים, אשר הנקוב בחוזה ההעסקה.
• ואז הכללים על תשלומי בונוס שבוצעו פרשת תגמול.
• המסמך המוגמר אושרה.

ראשית, לציין את ההוראות הכלליות, הכוללות את השם של המעשה (בהכרח יש לציין שזה מקומי מעוצב בהתאם לקוד העבודה), את שם החברה, רשימת העובדים. חשוב לציין לצורך כניסתה של המסמך, כמו גם העובדה כי ההנפקה של הפרס - זכות, לא מנהל חובה. ואז בונוסים ביצועים מצוינים. יש יסוד לפיו עובדים יכולים לסמוך על פיצויים. בנוסף לכך - כמות הליך של ושכר שנצבר.

לבסוף, ציין את התקופה שבה המעשה הוא הרגולציה. וזה בסדר, שבעקבותיה מנהל יכול ליישם שינויים בהפרשה לבונוס. המדגם מכן בדקו שגיאות יאושרו אם הם לא נמצאים.

מסקנה

כמובן, תקנה זו תיכנס לתוקף כאשר הצו מגיע על האישור להוראות על בונוסים. מדגם של מסמך זה מאורגן על פי כללים מסוימים. זה מתחיל במילים "אני מצווה" ולאחר מכן הועבר לרשימת החידושים. במקרה זה, זה נראה כך: "... לאמץ ולאכוף תקנות על הענקת עובדי LLC * שם החברה * עם 1.1.17" עוד יצוין כי המסמך קיים עם הפסקת תאריך זה יהיה תקף.

כמו כן נפוץ מיוחס הנקודה שבה נאמר כי ראש מח' כוח האדם מחויב להציג מעשה חדש של כל משרדי הסגל ולהביא אותו תחת חתימתו של כל אחד מהם.

ואז לשים מנכ"ל חתימת הדפסה ארגונית. אחר כך הוא הורה אישור ההתקנות על בונוסים (מדגם, אגב, נתון קצת מעל) נעשה ציבור. העובדים מכירים את זה ולשים את החתימה, להביע הסכמתי עם המסמך.

אגב, את עצם הענקת ברית (בפרק האחרון) כי זה ייכנס לתוקף ביום בו ההסדר לאישור מונפק. ופועל כל עוד ההנהלה לא מסתכמת מסמך חדש.

לבסוף ראוי לומר כי השינויים והתוספות יכול להתבצע לפעול בכל יוזמה סבירה של העובדים, ולא רק את הראש. אבל רק אם אתם באמת רוצים להוסיף פריט, אתה צריך לחשוב היטב לצבוע את הבסיס כדי להסביר מדוע זה צריך להיות במיקום. ורק אחר כך ללכת עם הצעת ההנהגה. אגב, יוזמה כזו (אם הוא נמצא כדי להיות רלוונטי ושימושי) יכול גם להיות מתוגמל.