יסודות ניהול: אדמס צדק תורה

כידוע, כדי לחקור את הפעולה של המערכת כולה, יש צורך ללמוד אלמנטים הבודדים שלה. אז, פירמה או עסק הוא מערכת גדולה, את האפקטיביות של אשר תלויה את ההשפעה של כל עובד. אבל איך להניע עובדים עבודה באיכות גבוהה? מה קובע רצון האדם לבצע עבודה בתפוקה מלאה?

תיאוריה של צדק Dzhona Adamsa מתאר נקודת מבט מעניינת על הנושא הזה. זה אומר שיש גם הערכה חיצונית בשל בנוסף לשיעור עבודה / גמול ביחס לעובדים אחרים. תיאוריה של צדק אדמס - נוף של חשיבה עמוקה פסיכולוג אמריקאי של עובד מסוים.

התזות העיקריות של התיאוריה של צדק

שאלת סיבות סובייקטיביות על הרצון או חוסר הרצון של אדם לעבוד ברמה מסוימת למדה Dzhon Steysi אדמס. התאוריה של צדק, אשר פתחה ידי בחינת ההתנהגות של אנשים ואת תנאי עבודה באחת מהחברות בארה"ב, "ג'נרל אלקטריק", מוקדשת בהערכה של גינות מנקודת המבט של העובד.

תיאוריה של צדק אדמס אמר כי אנשים נוטים להשוות את התגמול (תוצאה) ואת המאמצים שהוא עושה (פיקדון). במקרה זה, העובד משווה האינדיקטורים הדומה צוות אחר, מה שהופך את המסקנה לגבי תקפות שכרם. תלוי כמה אדם הוא מרוצה מהתוצאה של התצפיות שלו, הוא מודלים להתנהגות שלו במקום העבודה.

תאוריה של צדק אדמס מדגימה את הגורם הבסיסי בקצרה ועניבות תורשתיות מוטיבציה של עובדים. אשר מתעורר כתגובת היחס בין התרומה לבין התוצאה של העובד הבודד בהשוואת התרומות וההטבות של עובדים אחרים.

המהות של מושגי קלט תוצאה

כדי לעבוד עם חלק בעיצוב, יש צורך לציין את המושגים הבסיסיים שבה התיאוריה של צדק עובד ג'יי אדמס .:

• תרומה - מצורפת מאמצי עובד ומיומנויות, בו הוא משתמש כדי לעבוד. כאן מתייחס ניסיון, מיומנות, חינוך ומאפייני אישיות, כגון פרואקטיבית, אינטליגנציה, כישרון, תקשורת, וכו '
• התוצאה - מוענקת עבור עבודה שכוללת אלמנטים פשוטים: תגמולים כספיים, בונוסים, הטבות, חבילת הטבות וכו ', כמו גם אלמנטים מסדר גבוה: שביעות רצון בעבודה, בנוכחות אתגרים מגוונים ומעניינים, יישום הטבע האלטרואיסטי של הביקוש, את הכח והכרה.

שעובד מבין אינטואיטיבית ומקבל את העובדה כי צוות מנוסה יותר מוסמך צריך להיות מתוגמל עם שכר יותר. כמו כן מתייחס לעובדה כי העובד בעיר עובד בעיירה קטנה עשויים לשכר ולתנאים שונים.

מי לכל הרוחות כל מתוק

השוואת הנתונים הללו בעצמם אנשים אחרים עושים עבודה דומה, אדם שעושה מסקנות מסוימות. תיאוריה של צדק אדמס מראה כי הכל תלוי עד כמה אדם הוא מרוצה ניתוח השוואתי זה. במילים אחרות, את המוטיבציה של העובד תלוי איך הוגן הוא רואה את תפקידו.

השאלה היא, מי משווה את עצמו עם אנשים - עם צוות של חברה משלו או חברות אחרות של העיר, הארץ, והוא יכול להיות עם החברים שלך? תיאוריה של צדק אדמס מתאר בעיקר השוואה של אדם עם עמדה דומה לאנשים וסוג העבודה. לפעמים ההשוואה מתרחשת במישור אחר של אופי העבודה, שבו על אדם באופן סובייקטיבי מעריך את המורכבות של עבודה ופיצויים.

השופטת עבור אדמס

התיאוריה של שוויון (הון עצמי) ס אדאמס נותן את ההגדרה הבאה: "צדק - זהו פרמטר סובייקטיבי ותלוי בתפיסת המציאות של עובד ספציפי"

לכל אחד יש רמה שונה של רגישות למושגים כגון סובייקטיביים כגון צדק, לפעמים רק בידיעה "כך הכרחי" או "מה לעשות, מישהו צריך לעשות את העבודה." לכל אחד מהם יש משלה לאזור נוחות, אותה הוא מגדיר צדק. יש אנשים שמעדיפים "uravnyalovku", אחרים רוצים להיות צעד מעל השאר, ושלישי - צעד להלן.

נוסחא עצמית

כן, דבר כזה סובייקטיבי כמו צדק, יש נוסחה, המפעילה את תורת הצדק Dzhona Adamsa. היא בוודאי אינה לתאר את המושג של צדק אוניברסלי, אבל הצדק מנקודת המבט של העובד.

כפי שאתה יכול לראות, את המהות של השאלה הוא מאוד סובייקטיבי, אבל זה בלתי נמנע, אם נקח בחשבון מושגים כגון מוטיבציה, אשר מתאר תיאוריה של צדק אדמס. צדק בקצרה יכול להיות מתואר על ידי הנוסחה

תוצאה עובד / הפקדה של עובד = תוצאת עבודה / תרומה אחרת של עובדים אחרים

שוויון של החצאים השמאלי והימני של המשוואה יכול להיקרא נקודת ההגינות. משמעות הדבר כי העובד רואה את שכרו על תרומתו העבודה כפי הוגן. משמעות הדבר היא כי הוא ימשיך להציג את אותה השפעה על העבודה שלך, ביצוע אותה באותה רמה. אחרת, זה נחשב למצב צודק שלה - כאשר יש פיצוי מספיק עבור תשלום יתר או - עודף פיצוי אם.

תגובה על העוול

אם משווים את עצמך עם אחרים על פי הנוסחה הנ"ל, אנשים מסיקים מסקנות לגבי עוולות כי מאחורי ירידה זו בהכרח תהיה המוטיבציה שלו. Steysi אדאמס חשב כך, התיאוריה של צדק, אשר מזהה שישה תרחישים אפשריים. אחת או יותר מהאפשרויות הללו יכול לבחור אדם כתגובת עוול:

1. הפחתה של המאמצים שלהם, רצון לתת לכל "לחינם";
2. הדרישה להגדיל את השכר או תנאי עבודה;
3. דרישה מן העסק לאזן עובדים אחרים על ידי שינוי תשלום העומס;
4. הפחתת תוצאת הערכה עצמית בלתי צודק זה כעובד;
5. בחירה עבור ההשוואה של אובייקט אחר, אם רציונליות לכאורה של השוואה או סיבה, "איפה אני איתם שווה";
6. מנסה לשנות את היחידה או מקום העבודה;

בנוסף, אדמס הודה כי ניתן והערכה מחדש של תרומות והטבות לעובדיה שלהם. במילים פשוטות, אדם יכול להצדיק בתפיסת שכרם, תנאי עבודה כדי להפר את מאזן הדעות במפלגה. אבל עדיין הרבה אנשים טובים מעדיפים למצוא שכר הגון יותר עבור עבודתם.

התגובה דמי המוגברים

המצב של תגמול מופרז אף יותר נדיר, אבל גם לפגוש ויש ניואנסים משלהם. במצב זה, חשיבות רבה היא שיטת תשלום בשימוש:

• תשלום עבודה קבלנית כרוך בתשלום עבור כמות העבודה שנעשתה. אם עובד מעיר תשלום יתר עבור עבודתו, הוא נוטה לעשות פחות באיכות טובה יותר מזו ששלמה למדי.
• לשלם או תעריף לשעה מניח כי התשלום אינו קשור הנפח. כאשר תשלום יתר עובדים יפיק יותר או טובה יותר איכות מזו ששלמה למדי.

ברור כי תשלום היתר על העסקה כרוך בירידה במהירות, אשר עשוי להיות בלתי רצויה. ולמרות שיש גידול של איכות, אבל במקרה של בעלי השכר נמוך בהשוואה לעלייה באיכות כישורים ברמה משמעותית לא צפוי.

המשימה - כדי להחזיר את האיזון

יש צורך לקחת בחשבון כי הרשימה לעיל סיבות סובייקטיביות ולא צרות, כי למעשה האדם מעריך יותר גורמים. המשימה העיקרית של הראש בזמן כדי להגיב על הירידה במוטיבציה של עובדים, או גבוה מדי כפרס על מאמציהם.